IA Avtale

IA Avtale (Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv) to norweska inicjatywa na rzecz tworzenia bardziej włączających i przyjaznych miejsc pracy. Celem tego porozumienia, zawieranego pomiędzy rządem norweskim a organizacjami pracodawców i pracowników, jest zwiększenie udziału w rynku pracy różnych grup społecznych oraz redukowanie absencji chorobowej. W praktyce ma to przełożyć się na poprawę warunków pracy, lepszą organizację pracy oraz stworzenie miejsca zatrudnienia, w którym każda osoba – niezależnie od stanu zdrowia, wieku czy sytuacji życiowej – może podejmować aktywność zawodową. Poniżej przedstawiam obszerną analizę tematu, uwzględniając korzyści, wyzwania i praktyczne aspekty wdrażania IA Avtale.

Czym jest IA Avtale?

IA Avtale (w dosłownym tłumaczeniu: „Umowa intencyjna o bardziej włączającym rynku pracy”) to efekt współpracy między:

  • rządem Norwegii (Ministerstwem Pracy i Opieki Społecznej),
  • organizacjami pracodawców (m.in. Konfederacją Norweskiego Biznesu – NHO, zrzeszeniami branżowymi),
  • organizacjami pracowniczymi (m.in. LO – Norweska Konfederacja Związków Zawodowych).

Porozumienie to ma charakter dobrowolny, jednak cieszy się powszechnym uznaniem, dlatego znakomita większość firm, instytucji i pracodawców w Norwegii chętnie do niego przystępuje. Głównym celem IA Avtale jest stworzenie warunków do tego, by osoby narażone na wykluczenie – np. z uwagi na wiek, niepełnosprawność czy chorobę – mogły kontynuować pracę, podejmować zatrudnienie lub wchodzić na rynek pracy na równych prawach.

Po co służy IA Avtale?

Motywacje stojące za IA Avtale są wielowymiarowe i obejmują kilka kluczowych aspektów. Jednym z najważniejszych celów jest wzrost aktywności zawodowej, szczególnie w kontekście starzejącego się społeczeństwa i niskiego bezrobocia w Norwegii, co sprawia, że kluczowe staje się zapewnienie jak największej liczbie osób możliwości aktywnego uczestnictwa w rynku pracy. Równie istotnym elementem jest redukcja absencji chorobowej i wykluczenia, co realizowane jest poprzez skuteczne programy zdrowotne, elastyczne formy organizacji pracy oraz wsparcie dla osób z problemami zdrowotnymi, mające na celu zmniejszenie liczby dni chorobowych i ograniczenie przechodzenia na stałe zasiłki inwalidzkie. Kolejnym istotnym założeniem jest wspieranie inkluzywnego i zróżnicowanego rynku pracy, ponieważ efektywna integracja w ramach IA Avtale nie jest jedynie społecznym hasłem, ale również konkretną wartością ekonomiczną oraz sposobem na budowanie wizerunku firmy jako odpowiedzialnej społecznie.

Dla kogo została stworzona?

IA Avtale formalnie skierowana jest do wszystkich podmiotów na norweskim rynku pracy, w tym:

  • przedsiębiorstw prywatnych,
  • instytucji publicznych,
  • organizacji pozarządowych.

Z punktu widzenia pracowników, porozumienie stwarza szanse na dopasowanie stanowiska i warunków zatrudnienia do indywidualnych potrzeb i możliwości zdrowotnych czy rodzinnych. Z perspektywy pracodawcy, IA Avtale to narzędzie pomagające utrzymać pracowników w aktywności, ograniczać koszty absencji i rotacji personelu oraz budować kulturę organizacyjną promującą różnorodność i włączenie.

Korzyści płynące z IA Avtale

Dla pracodawcy

Korzyści płynące z IA Avtale dla pracodawcy są wielowymiarowe i mogą znacząco wpłynąć na funkcjonowanie firmy. Jednym z kluczowych aspektów jest zmniejszenie kosztów związanych z absencją chorobową, ponieważ przedsiębiorstwa przestrzegające zasad IA Avtale mogą korzystać z porad i wsparcia NAV, co sprzyja skuteczniejszemu zarządzaniu zdrowiem i bezpieczeństwem w miejscu pracy. Kolejną istotną zaletą jest lepsza retencja pracowników – dbałość o różnorodność i integrację sprawia, że zatrudnieni czują się doceniani i wspierani w trudnych momentach, takich jak długotrwała choroba, co przekłada się na ich lojalność i mniejszą rotację. Dodatkowo, zaangażowanie w IA Avtale przyczynia się do budowania pozytywnego wizerunku firmy jako organizacji społecznie odpowiedzialnej i przyjaznej pracownikom, co ma znaczenie zarówno w kontekście pozyskiwania nowych talentów, jak i budowania relacji biznesowych. Nie bez znaczenia jest również dostęp do szerokiej gamy zasobów i wiedzy – NAV oraz inne instytucje partnerskie oferują narzędzia, szkolenia i konsultacje, które pomagają firmom skutecznie wdrażać elastyczne formy zatrudnienia i udogodnienia sprzyjające efektywnej pracy.

Dla pracowników

Korzyści płynące z IA Avtale dla pracowników są równie istotne i przyczyniają się do poprawy warunków zatrudnienia oraz jakości życia zawodowego. Jednym z kluczowych aspektów jest możliwość dłuższej aktywności zawodowej, szczególnie dla osób starszych lub z problemami zdrowotnymi, które mogą liczyć na wsparcie w zakresie adaptacji stanowiska pracy oraz dostęp do programów zdrowotnych i rehabilitacyjnych. Kolejną istotną zaletą są elastyczne formy zatrudnienia, obejmujące m.in. pracę w niepełnym wymiarze godzin, pracę zdalną czy indywidualne ustalenia dotyczące grafiku, co znacząco ułatwia łączenie obowiązków zawodowych z życiem prywatnym i dbaniem o zdrowie. Pracownicy objęci porozumieniem zyskują również większe poczucie bezpieczeństwa, ponieważ mogą liczyć na lepszą opiekę i wsparcie w przypadku choroby lub kontuzji. Zamiast długotrwałej nieobecności czy ryzyka utraty pracy, częściej wdrażane są rozwiązania umożliwiające stopniowy powrót do pełnej aktywności zawodowej. Dodatkowo, wiele firm zaangażowanych w IA Avtale inwestuje w inicjatywy prozdrowotne i szkolenia, oferując swoim pracownikom różnorodne programy promujące zdrowy styl życia – od finansowania zajęć sportowych po zapewnienie dostępu do wsparcia psychologicznego.

Wady i wyzwania związane z IA Avtale

Mimo wielu korzyści, IA Avtale wiąże się również z pewnymi wyzwaniami, które mogą stanowić barierę dla firm i pracowników. Jednym z głównych problemów jest biurokracja i formalności – konieczność gromadzenia dokumentacji, raportowania postępów oraz organizowania spotkań i warsztatów może zniechęcać przedsiębiorców, zwłaszcza tych prowadzących mniejsze firmy, dla których dodatkowe obowiązki administracyjne bywają szczególnie obciążające. Kolejną trudnością są ograniczone zasoby, ponieważ nie każda firma, zwłaszcza mniejsze przedsiębiorstwa, dysponuje wystarczającymi środkami na pełne wdrożenie elastycznych rozwiązań, takich jak dostosowanie stanowisk pracy, modernizacja infrastruktury czy finansowanie szkoleń. Innym wyzwaniem jest trudność w ewaluacji efektów IA Avtale – skuteczność programu wymaga systematycznego monitorowania wskaźników, takich jak absencja chorobowa, poziom rotacji pracowników czy ogólne zadowolenie zespołu, a brak rzetelnych danych może utrudniać ocenę rzeczywistych korzyści. Istnieje również ryzyko nadmiernego koncentrowania się na statystykach, gdzie niektóre firmy mogą traktować wdrożenie IA Avtale jedynie jako sposób na poprawę wskaźników, np. redukcję liczby dni chorobowych, zamiast faktycznego budowania kultury włączającej i sprzyjającej dobrostanowi pracowników.

Jak to wygląda w praktyce?

Zawarcie IA Avtale przez pracodawcę oznacza zazwyczaj podpisanie umowy z NAV (norweskim urzędem pracy) i uzgodnienie wspólnych celów. Kolejno, w miejscu pracy powstaje zespół ds. IA (IA-utvalg), który odpowiada za opracowanie planu działań i monitorowanie rezultatów.

Przykładowe działania w ramach IA Avtale:

  • Wdrożenie procedur szybkiego powrotu do pracy – w porozumieniu z lekarzami i pracownikami NAV pracodawca może opracować indywidualny plan rehabilitacji czy pracę w ograniczonym wymiarze godzin.
  • Organizowanie warsztatów i szkoleń z zakresu ergonomii, profilaktyki zdrowotnej, zarządzania stresem.
  • Adaptacja stanowiska pracy – np. zamontowanie dodatkowego wyposażenia, ułatwiającego pracę osobom z niepełnosprawnościami lub ograniczeniami fizycznymi.
  • Konsultacje z doradcami IA – zarówno pracodawcy, jak i pracownicy mają dostęp do profesjonalnego wsparcia, co pozwala na szybką interwencję w razie problemów.

Co zyskuje przedsiębiorca?

Przedsiębiorca zyskuje szereg korzyści, które przekładają się na stabilność i rozwój firmy. Dzięki dopasowanym rozwiązaniom oraz wsparciu instytucji takich jak NAV, ogranicza koszty związane z nieobecnościami pracowników, ponieważ rzadziej przebywają oni na długotrwałych zwolnieniach, co pozwala utrzymać stabilną i efektywną kadrę. Dodatkowo, zapewnienie wsparcia pracownikom w trudniejszych sytuacjach życiowych, takich jak choroba, kontuzja czy wyzwania rodzinne, zwiększa ich motywację oraz lojalność wobec firmy. Przedsiębiorca zyskuje również lepszą reputację, gdyż inwestowanie w dobrostan i integrację pracowników staje się istotnym elementem przewagi konkurencyjnej, przyciągając świadomych i zaangażowanych kandydatów. Ponadto, poprzez współpracę z NAV i organizacjami branżowymi, przedsiębiorca ma dostęp do cennej wiedzy oraz narzędzi, takich jak dobre praktyki i eksperckie szkolenia, co pozwala na skuteczniejsze zarządzanie zasobami ludzkimi i rozwój firmy.

Co zyskuje pracownik?

Pracownik zyskuje szereg korzyści wynikających z wprowadzenia IA Avtale i współpracy z NAV. Indywidualne podejście do organizacji pracy oraz wsparcie w procesie powrotu do zdrowia pozwala mu osiągnąć lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, co przekłada się na większy komfort i efektywność w pracy. Dodatkowo, zwiększa się jego poczucie bezpieczeństwa, ponieważ ma pewność, że nie zostanie pozostawiony sam z problemem zdrowotnym – firma i NAV oferują konkretne, sprawdzone rozwiązania dostosowane do jego sytuacji. Programy włączające sprzyjają również rozwojowi zawodowemu, umożliwiając szkolenia i poszerzanie kompetencji, co jest szczególnie istotne dla osób zagrożonych wykluczeniem, a jednocześnie otwiera nowe możliwości kariery.

Wyzwania dla pracodawcy

Koszty implementacji
Nawet jeśli IA Avtale przynosi w długim okresie korzyści, sam proces wdrażania, szkoleń i adaptacji wymaga nakładów finansowych oraz czasu.

Angażowanie kadry i zmiana kultury organizacyjnej
Aby IA Avtale naprawdę zafunkcjonowało, konieczne jest zaangażowanie menedżerów, pracowników oraz związków zawodowych. Zmiana mentalności nie zawsze jest łatwa i może trwać długo.

Indywidualne potrzeby pracowników
Niektóre przypadki (np. poważne choroby przewlekłe) wymagają indywidualnie skrojonego wsparcia, co może być bardziej skomplikowane w organizacji – zwłaszcza, gdy liczba pracowników z problemami zdrowotnymi jest większa.

Ryzyko wypalenia organizacyjnego
Wdrażanie IA Avtale, raportowanie postępów oraz konieczność ciągłego podnoszenia standardów mogą obciążać dział HR i menedżerów. Potrzebne jest zrównoważone podejście i dbałość o efektywną koordynację.

IA Avtale to unikalne w skali międzynarodowej przedsięwzięcie, które w Norwegii przyczyniło się do wypracowania bardziej włączających i zrównoważonych relacji na rynku pracy. Co istotne, zyskują na tym wszyscy – od pracowników, którzy otrzymują realne wsparcie w trudniejszych sytuacjach życiowych, po pracodawców, dla których najważniejsze są stabilność zespołu i ograniczenie kosztów absencji.

Aby jednak w pełni wykorzystać potencjał IA Avtale, pracodawcy muszą zaangażować się w proces wdrażania i monitorowania wyników. Wymaga to otwartości na nowe rozwiązania, chęci przyjęcia perspektywy pracowników oraz gotowości do regularnego kontaktu z NAV i innymi instytucjami. Choć bywa to wyzwaniem, efekty – takie jak lojalna i zmotywowana załoga, lepsza atmosfera w miejscu pracy czy poprawa wydajności – w większości przypadków rekompensują wszelkie trudy związane z wprowadzaniem zmian.

Dla pracowników natomiast kluczowe jest uświadomienie sobie, że IA Avtale nie jest tylko formalnością. To realne działania i wsparcie, które pozwalają im czuć się pewniej w pracy, także w obliczu choroby czy konieczności ograniczenia godzin. W środowisku, w którym tak ważna jest elastyczność, włączenie i dbałość o zdrowie, IA Avtale stanowi fundament pozytywnych przemian na rynku pracy, stawiając dobro człowieka na pierwszym miejscu.

Nowe założenia umowy IA na lata 2025-2028

Nowa umowa IA na lata 2025-2028 koncentruje się na redukcji absencji chorobowej i ograniczeniu liczby osób wypadających z rynku pracy. Poprzednia umowa nie przyniosła oczekiwanych efektów – absencja wzrosła zamiast spaść, dlatego teraz wprowadzane są bardziej zdecydowane działania.

Pracodawcy zobowiązują się do lepszego zarządzania środowiskiem pracy, aktywnej prewencji zdrowotnej oraz skuteczniejszego monitorowania absencji. Pracownicy natomiast mają aktywnie uczestniczyć w procesie powrotu do pracy, informować o swoim stanie zdrowia i współpracować przy dostosowaniach stanowiska.

NAV i lekarze dostaną dodatkowe narzędzia do oceny zdolności do pracy i możliwości częściowego powrotu do obowiązków. Uruchomione zostaną programy branżowe, cyfrowe platformy wsparcia oraz kampanie informacyjne, aby zwiększyć świadomość na temat absencji i sposobów jej ograniczania.

Władze planują również ścisłe monitorowanie skuteczności działań, by na bieżąco korygować strategię. Celem jest zdrowsze środowisko pracy, krótsze zwolnienia chorobowe i większa liczba osób aktywnych zawodowo, bez zmian w systemie świadczeń chorobowych.

Główne założenia umowy IA 2025–2028

Jest to już piąta z kolei „Intencyjna umowa o bardziej integracyjne życie zawodowe” (IA) w Norwegii, kontynuująca poprzednie porozumienia, ale wprowadzająca nowe działania i projekty . Strony (rząd, organizacje pracodawców i pracowników) uznały, że poziom absencji chorobowej w pracy nadal jest zbyt wysoki, a dotychczasowy cel redukcji absencji o 10% (ustanowiony na lata 2019–2024) nie został osiągnięty. Dlatego nowe porozumienie kładzie nacisk na zintensyfikowanie współpracy trójstronnej oraz dogłębną analizę przyczyn rosnącej absencji chorobowej, by znaleźć skuteczne sposoby jej ograniczenia . Ustalono, że pierwsze dwa lata obowiązywania umowy (2025–2026) zostaną poświęcone szeroko zakrojonym badaniom i gromadzeniu wiedzy o przyczynach absencji i sposobach zapobiegania jej wzrostowi, w tym analizie systemu zasiłków chorobowych, a kolejne dwa lata (2027–2028) – na dyskusje i wdrażanie potrzebnych środków . Mimo różnych zdań co do zmian w systemie zasiłków chorobowych, strony zgodziły się, że ewentualne modyfikacje muszą opierać się na szerokim konsensusie społecznym – tę zasadę zapisano w umowie . Głównym założeniem IA pozostaje przekonanie, że tylko wspólne działania rządu, pracodawców i pracowników oraz dobra dialogowa współpraca na wszystkich poziomach pozwolą obniżyć absencję chorobową i zapobiec wykluczaniu ludzi z rynku pracy .

Zobowiązania pracodawców i pracowników: Nowa umowa IA podkreśla odpowiedzialność wszystkich stron za realizację jej celów . Pracodawcy zobowiązują się przede wszystkim do aktywnego zapobiegania absencji poprzez poprawę warunków pracy i dbałość o zdrowe środowisko pracy. Oznacza to w praktyce wzmocnienie działań prewencyjnych w firmach – od zapewnienia bezpiecznych i ergonomicznych warunków, po korzystanie z usług służby BHP – oraz ścisłą współpracę z przedstawicielami załogi (związkami zawodowymi, zaufanymi osobami, komisjami BHP) w tworzeniu procedur szybkiego reagowania na absencje chorobowe . Pracodawcy mają również obowiązek dostosowywać stanowiska lub zakres obowiązków pracownikom o ograniczonej zdolności do pracy (tzw. obowiązek przystosowania stanowiska), tak aby mogli oni pozostać w zatrudnieniu mimo problemów zdrowotnych . Pracownicy natomiast zobowiązują się do aktywnej współpracy w procesie swojego powrotu do zdrowia i pracy. Nowa umowa kładzie większy nacisk na przestrzeganie przez pracowników ich obowiązku współdziałania i aktywności podczas zwolnienia chorobowego . Obejmuje to m.in. informowanie pracodawcy od pierwszych dni choroby o przewidywanym czasie absencji i możliwościach podjęcia lżejszych zadań, aktywne uczestnictwo w spotkaniach dotyczących rekonwalescencji oraz podejmowanie zalecanych działań mających na celu jak najszybszy powrót do pracy . Pracownik powinien, o ile stan zdrowia na to pozwala, współpracować przy próbach adaptacji stanowiska (np. zgadzać się na wykonywanie tymczasowo innych zadań, uczestniczyć w konsultacjach online lub stacjonarnie) oraz sam proponować rozwiązania ułatwiające mu dalszą pracę . Tak wzmocniony obowiązek aktywności i współpracy pracownika ma zostać doprecyzowany, a w razie potrzeby wzmocniony poprzez zmiany prawne . Obie strony na poziomie zakładu pracy – kierownictwo i pracownicy – są zobowiązane do lepszej wymiany informacji i koordynacji działań w procesie kontrolowania absencji. Efektywna realizacja umowy wymaga, by właściwe osoby otrzymywały potrzebne informacje we właściwym czasie, co ma usprawnić koordynację opieki nad pracownikiem na zwolnieniu . Podsumowując, pracodawcy muszą intensywniej dbać o zapobieganie i reagowanie na absencje, a pracownicy – rzetelnie współdziałać w procesie zdrowienia i powrotu do pracy; tylko wtedy wspólne cele IA mogą być osiągnięte .

Cele umowy

 Głównym celem umowy IA na lata 2025–2028 jest obniżenie poziomu sykefravær, czyli absencji chorobowej, oraz zapobieżenie trwałemu wypadaniu pracowników z rynku pracy . Innymi słowy, porozumienie ma sprawić, że mniej osób będzie długo chorować lub rezygnować z pracy z powodów zdrowotnych. Cel ten ma być osiągnięty poprzez poprawę warunków pracy (by mniej osób chorowało z powodu pracy), skuteczniejsze zarządzanie chorobami pracowników (by chorzy szybciej wracali do aktywności) oraz lepszą integrację osób o obniżonej zdolności do pracy. Ważnym elementem jest także utrzymanie seniorów i osób z niepełnosprawnościami w zatrudnieniu – tak, by inkluzywne (włączające) środowisko pracy dawało szansę na pracę jak najszerszej grupie ludzi. Kluczowe jest przy tym zacieśnienie współpracy pomiędzy pracodawcami a pracownikami na poziomie zakładów pracy, co umowa explicitznie wskazuje jako warunek stworzenia dobrego, wspierającego zdrowie środowiska pracy . Podsumowując, celem IA 2025–2028 jest zdrowsze i bardziej przyjazne pracownikom życie zawodowe w Norwegii: mniej zwolnień chorobowych i mniejsza liczba osób trwale tracących pracę z powodu choroby .

Najważniejsze działania wspierające realizację umowy

Aby osiągnąć powyższe cele, porozumienie przewiduje szereg inicjatyw i środków realizacyjnych:

• Wzmocnienie profilaktyki i poprawa warunków pracy – Kontynuowana i zintensyfikowana zostanie tzw. arbeidsmiljøsatsing, czyli ogólnokrajowa inicjatywa na rzecz poprawy środowiska pracy . Chodzi o to, by więcej przedsiębiorstw – zwłaszcza małych i średnich – aktywnie korzystało z dostępnych narzędzi poprawy warunków pracy i wdrażało działania zapobiegające problemom zdrowotnym . Portal Arbeidsmiljøportalen oraz inne programy (np. “En bra dag på jobb” ze wskazówkami instytutu STAMI czy narzędzia Inspekcji Pracy) mają być dalej rozwijane i promowane, tak aby stały się łatwo dostępne i praktyczne dla wszystkich branż . Równocześnie kładzie się nacisk na współpracę na poziomie zakładu – liderzy, pracownicy i ich przedstawiciele (m.in. związkowcy, verneombud czyli inspektorzy BHP) powinni wspólnie działać na rzecz tworzenia zdrowego, bezpiecznego środowiska pracy poprzez działania prewencyjne .

• Programy branżowe – Utrzymanych zostaje siedem istniejących programów sektorowych, skierowanych do branż od lat borykających się z wysoką absencją chorobową (m.in. szpitale, domy opieki, przedszkola, budownictwo, przemysł spożywczy, transport autobusowy, przemysł dostawczy dla sektora naftowego) . Programy branżowe, prowadzone wspólnie przez związki i organizacje pracodawców, dostarczają narzędzi i rozwiązań dostosowanych do specyfiki danej branży, co ma pomóc lepiej radzić sobie z przyczynami absencji w konkretnych zawodach . Nowa umowa zakłada kontynuację tych inicjatyw oraz możliwość uruchomienia kolejnych branżowych programów w razie potrzeby – wybór nowych sektorów do objęcia programem ma zostać ustalony wiosną 2025 roku . Programy te posłużą też do umocnienia lokalnego wdrażania polityki IA w zakładach pracy danej branży, zapewniając praktyczne wsparcie tam, gdzie absencja jest największym wyzwaniem .

• Usprawnienie opieki nad chorymi pracownikami – Duży nacisk położono na poprawę procesu follow-up osób przebywających na zwolnieniach chorobowych. W tym celu wzmocniona ma zostać rola lekarzy pierwszego kontaktu (fastleger) jako „strażników bramy” w systemie absencji chorobowej . Planowane jest wspólne z Norweskim Stowarzyszeniem Lekarzy przedsięwzięcie „Zrównoważone praktyki lekarskie i zwolnienia chorobowe” mające na celu lepsze wsparcie lekarzy w prawidłowym orzekaniu o niezdolności do pracy i kierowaniu pacjentów na częściowy powrót do pracy, a także podniesienie świadomości zdrowotnej społeczeństwa . Jednocześnie NAV (norweski urząd pracy i zabezpieczenia społecznego) przygotuje bardziej konkretną informację i poradnictwo dla pracodawców i pracowników na temat ich praw i obowiązków w okresie choroby oraz dostępnych środków dostosowania stanowiska . Celem jest, by zarówno pracodawca, jak i chory pracownik lepiej wiedzieli, co należy robić – jakie działania podejmować i jakie udogodnienia wprowadzać – aby umożliwić jak najszybszy powrót do aktywności zawodowej. Umowa przewiduje także rozważenie wzmocnienia roli NAV w bezpośrednim wspieraniu osób długotrwale chorych: planowany jest pilotaż, w którym pracownicy na długim zwolnieniu o niepewnych perspektywach powrotu do pracy otrzymają zintensyfikowane, wydłużone wsparcie z NAV, ze szczególnym naciskiem na doradztwo zawodowe . Taka ukierunkowana pomoc (np. w przekwalifikowaniu czy znalezieniu nowych ról zawodowych) ma zapobiec trwałemu wypadnięciu tych osób z rynku pracy. Dodatkowo utrzymany zostaje mechanizm dofinansowania ekspertów zewnętrznych (tzw. tilskudd til ekspertbistand) wspierających rozwiązywanie złożonych, „utkniętych” przypadków absencji . Dzięki niemu pracodawca może uzyskać środki na opłacenie specjalisty, który pomoże znaleźć rozwiązanie, gdy standardowe metody zawiodły (np. ekspert ds. rehabilitacji czy ergonomii w trudnym przypadku powracającego pracownika) .

• Zwiększenie wiedzy i analiza problemu absencji – Realizacji umowy towarzyszyć będzie zakrojony na szeroką skalę projekt badawczy. W latach 2025–2026 strony przeprowadzą gruntowną analizę przyczyn absencji chorobowej oraz skuteczności różnych możliwych środków zaradczych . Szczególną uwagę poświęci się rosnącej absencji z powodu łagodnych zaburzeń psychicznych u młodszych pracowników, gdyż ta grupa znacząco wpływa na statystyki absencji . Analizie poddany zostanie także system świadczeń chorobowych (sykelønn) – eksperci sprawdzą, jakie skutki dla zachowań zarówno pracowników, jak i pracodawców mogłyby mieć ewentualne zmiany w strukturze finansowania zwolnień (np. większe obciążenie kosztami długich absencji po stronie pracodawcy) . Celem tych badań jest dostarczenie solidnych danych, które pozwolą stronom uzgodnić najlepsze dalsze kroki. Na podstawie zgromadzonej wiedzy, w latach 2027–2028 partnerzy społeczni mają wspólnie wypracować i wdrożyć nowe inicjatywy lub korekty dotychczasowych działań, aby skuteczniej redukować absencję chorobową.

• Informacja i zaangażowanie lokalne – Sukces umowy IA zależy od tego, na ile jej postanowienia przenikną do codziennej praktyki w zakładach pracy. Dlatego strony umowy zobowiązały się do wzmożonej kampanii informacyjnej i edukacyjnej skierowanej do swoich członków i podopiecznych na wszystkich szczeblach . Związki zawodowe (jak LO i inne centrale) będą aktywnie informować pracowników o nowych ustaleniach, dostępnych narzędziach i dobrych praktykach, mobilizując ich do udziału w działaniach prozdrowotnych w firmach . Organizacje pracodawców z kolei przekażą firmom wskazówki i materiały pomocne we wdrażaniu postanowień IA. Rząd planuje rozwijać portal Idebanken jako centralny kanał gromadzenia i udostępniania sprawdzonych rozwiązań oraz narzędzi dotyczących absencji i integracji w pracy . Ponadto, zgodnie z umową, w każdej firmie mają zostać wzmocnione lokalne struktury współpracy – pracodawcy powinni ściślej włączać reprezentantów pracowników (działaczy związkowych, komisje BHP) w opracowywanie i ulepszanie procedur postępowania z absencjami chorobowymi . Dzięki temu rozwiązania IA (np. schematy spotkań kontrolnych, programy wsparcia powrotu do pracy) będą lepiej dostosowane do realiów każdego miejsca pracy i faktycznie stosowane na co dzień. Strony zamierzają również wspólnie rozwijać projekty pilotażowe i inne inicjatywy, które pomogą zaktywizować poziom lokalny i zapewnić, że polityka inkluzji w pracy zakorzeni się w firmach na stałe .

W skrócie umowa IA na lata 2025–2028 to kompleksowe porozumienie mające uczynić norweskie życie zawodowe bardziej inkluzive – przyjazne zdrowiu pracowników i włączające tych, którzy zmagają się z chorobą. Zawiera jasno określone cele (mniej absencji i wykluczeń z pracy) oraz mechanizmy ich realizacji: od profilaktyki i poprawy warunków pracy, przez wzmocniony system wsparcia chorego pracownika, po inwestycje w wiedzę i wspólne wypracowanie nowych rozwiązań . Kluczową rolę odgrywa tu wspólna odpowiedzialność – zarówno pracodawcy, jak i pracownicy muszą wypełnić swoje zobowiązania, by idea inkluzyjnego rynku pracy stała się rzeczywistością . Dzięki szeregowi opisanych działań wspierających, strony umowy wierzą, że cele IA 2025–2028 są osiągalne, a w efekcie Norwegia zyska bardziej stabilną, zdrową i integracyjną gospodarkę pracy.