Prowadzisz firmę w Norwegii i zatrudniasz pracowników? W takim razie prawdopodobnie musisz wdrożyć Obligatorisk Tjenestepensjon (OTP) – obowiązkowy zakładowy plan emerytalny. OTP to system dodatkowej emerytury dla pracowników, finansowany przez pracodawcę. Wprowadzony został prawem w 2006 roku, aby każdy pracownik sektora prywatnego miał oszczędności emerytalne uzupełniające państwową emeryturę z Folketrygden. W praktyce oznacza to, że jako pracodawca musisz odkładać na konto emerytalne pracownika co najmniej 2% jego pensji (liczonej do ustawowego limitu) – i pokryć wszystkie koszty z tym związane. Większość firm prywatnych jest objęta tym obowiązkiem, dlatego w tym poradniku wyjaśniamy krok po kroku, na czym polega OTP i jak ją wdrożyćw swojej firmie. Dowiesz się, kogo dotyczy obowiązek, kiedy i jak założyć plan emerytalny, jak wybrać dostawcę OTP, jak zgłaszać pracowników i raportować składki, a także jakie są konsekwencje zaniedbania tego obowiązku. Wszystko to w przystępnym, praktycznym ujęciu – z perspektywy przedsiębiorcy, który chce spełnić wymogi prawne, a przy tym nie przepłacać i usprawnić proces zarządzania emeryturami pracowników.
Czym jest obowiązkowa pensja emerytalna OTP?
Obligatorisk Tjenestepensjon (OTP) to obowiązkowy pracowniczy plan emerytalny finansowany przez pracodawcę na rzecz pracowników. Najprościej mówiąc, jest to dodatkowa emerytura z zakładu pracy – uzupełnienie państwowej emerytury. Zasady OTP reguluje ustawa o obowiązkowych świadczeniach emerytalnych z 21 grudnia 2005 r. (OTP-loven). Na jej mocy każdy pracodawca spełniający określone kryteria ma prawny obowiązek zapewnić swoim pracownikom plan emerytalny i odprowadzać na ich konta emerytalne określony procent wynagrodzenia. Minimalna wymagana składka wynosi 2% pensji brutto pracownika (liczonej do pewnego limitu, o czym za chwilę). Pracodawca finansuje te składki w całości z własnych środków – pracownik nie ponosi żadnych potrąceń z pensji z tytułu OTP. Środki odkładane w ramach OTP są inwestowane (np. w fundusze lub akcje) przez instytucję zarządzającą planem, a po osiągnięciu wieku emerytalnego wypłacane pracownikowi jako dodatkowa emerytura.
Celem wprowadzenia OTP było objęcie wszystkich pracowników sektora prywatnego programem oszczędzania na emeryturę. Wcześniej wielu zatrudnionych w firmach prywatnych nie miało żadnego pracowniczego planu emerytalnego. Dziś dzięki OTP każdy pracodawca musi zadbać o przyszłe emerytury swoich ludzi. OTP jest więc obowiązkowe – to nie dodatkowy benefit, ale wymóg prawny. Jeśli prowadzisz firmę, musisz wiedzieć, czy dotyczy to także Ciebie.
Kogo dotyczy obowiązek wprowadzenia OTP?
Obowiązek założenia OTP dotyczy większości przedsiębiorców zatrudniających pracowników, niezależnie od branży. Ustawa precyzuje warunki, kiedy firma musi utworzyć plan emerytalny. W dużym uproszczeniu – jeżeli masz więcej niż jedną osobę w firmie, która dla Ciebie regularnie pracuje, prawdopodobnie podlegasz pod OTP. Zgodnie z przepisami, musisz wdrożyć OTP, gdy Twoja firma spełnia przynajmniej jeden z poniższych warunków:
Co najmniej jeden pracownik bez udziałów w firmie jest zatrudniony na 75% etatu lub więcej. Jeśli masz choćby jednego etatowego pracownika (niebędącego właścicielem), to już jest przesłanka do wprowadzenia OTP.
Na przykład: prowadzisz kwiaciarnię jako jednoosobową działalność (ENK) i zatrudniłeś sprzedawcę na pełny etat – musisz założyć OTP. Jeśli ten pracownik byłby tylko na pół etatu (50%), to akurat ten warunek nie byłby spełniony.
Co najmniej dwóch pracowników ma 75% etatu lub więcej (przynajmniej jeden z nich jest udziałowcem lub właścicielem firmy). Ten zapis obejmuje m.in. spółki, gdzie wspólnicy są zatrudnieni we własnej firmie.
Przykładowo: prowadzisz spółkę (AS) razem z wspólnikiem – obaj pracujecie na pełny etat w swoim biznesie. Mimo że formalnie jesteście właścicielami, to jako dwóch zatrudnionych na pełny etat podlegacie pod OTP i musicie założyć plan emerytalny. Innymi słowy, nawet jeśli firma zatrudnia wyłącznie członków rodziny czy właścicieli, ale jest ich co najmniej dwóch na dużym etacie – prawo wymaga wdrożenia OTP.
Łączny wymiar czasu pracy kilku pracowników stanowi co najmniej dwa pełne etaty (FTE). Ten punkt chroni pracowników niepełnoetatowych – jeśli zatrudniasz wiele osób na część etatu, które sumarycznie wykonują pracę równoważną 2 etatom, również musisz mieć OTP. Przykładowo: prowadzisz agencję sprzątającą i masz 5 osób pracujących po 40% etatu – sumarycznie to 2 etaty, więc mimo że nikt nie jest pełnoetatowy, firma podpada pod OTP. Jeśli jednak skala zatrudnienia jest mniejsza (np. kilka osób po 20% etatu, co daje łącznie mniej niż 2 etaty), obowiązek jeszcze się nie uruchamia.
W praktyce powyższe kryteria oznaczają, że każdy pracodawca, który zatrudnia pracowników na dłużej i na znaczącą część etatu, musi prędzej czy później wprowadzić OTP. Ustawa wymienia wprost formy prawne objęte obowiązkiem: spółki kapitałowe (AS, ASA), spółki osobowe (ANS/DA), jednoosobowe działalności gospodarcze (ENK) zatrudniające pracowników, a także inne podmioty mające status pracodawcy. Wyłączeni są jedynie pracodawcy z sektora publicznego (państwowego i komunalnego), bo tam funkcjonują odrębne systemy emerytalne. Jeśli prowadzisz sam jednoosobową firmę (bez pracowników) – np. jesteś samozatrudnionym freelancerem lub właścicielem ENK bez personelu – OTP Cię nie dotyczy (choć możesz dobrowolnie oszczędzać na emeryturę jako osoba samozatrudniona na innych zasadach). Gdy jednak tylko zatrudnisz pracownika spełniającego powyższe kryteria, obowiązek powstaje.
Wiek i wymiar czasu pracy pracowników. Do końca 2021 roku istniały pewne wyłączenia – np. pracownicy poniżej 20 lat lub zatrudnieni na mniej niż 20% etatu nie musieli być objęci planem emerytalnym. Jednak od 2022 przepisy zostały zaostrzone i obecnie niemal wszyscy pracownicy muszą zostać włączeni do OTP, jeśli firma podlega obowiązkowi. Aktualnie minimalny wiek uprawniający do objęcia planem to 13 lat (a więc praktycznie każdy nastolatek i dorosły pracownik). Nie ma już dolnego limitu wymiaru etatu – nawet pracownik zatrudniony na kilka godzin tygodniowo musi zostać zapisany do planu, o ile tylko spełnia warunki finansowe (drobne umowy śmieciowe nieznacznej wysokości są jedynym wyjątkiem). Ustalono jedynie minimalny próg wynagrodzenia: jeśli pracownik zarabia mniej niż 1 000 NOK rocznie, nie trzeba go włączać do OTP. To bardzo niska kwota (około 400 zł rocznie), więc w praktyce większość zatrudnionych ją przekroczy nawet w pierwszym miesiącu pracy. Wyjątek dotyczy organizacji non-profit (zwolnionych podatkowo) – tam próg jest nieco wyższy, 10 000 NOK rocznie. Podsumowując: jeżeli masz obowiązek OTP, musisz zapisać każdego pracownika od pierwszego dnia jego pracy, o ile ma on co najmniej 13 lat i zarobi u Ciebie ponad 1 000 NOK w skali roku. Nie ma znaczenia, czy pracuje sezonowo czy na krótki okres – zniesiono dawny wyjątek dla pracowników sezonowych, więc nawet osoby zatrudnione na kilka miesięcy muszą być objęte planem. Wszyscy nowi pracownicy powinni otrzymać informację o przystąpieniu do planu emerytalnego i mieć odprowadzane składki już od pierwszej pensji.
Kiedy należy założyć plan OTP?
Obowiązek założenia OTP powstaje z chwilą, gdy firma spełni którykolwiek z powyższych warunków. Nie oznacza to jednak, że musisz mieć plan emerytalny gotowy natychmiast następnego dnia. Prawo daje pracodawcy maksymalnie 6 miesięcy na ustanowienie (wdrożenie) odpowiedniej planu emerytalnego od momentu, gdy obowiązek się uruchomi. Innymi słowy, jeśli np. w styczniu zatrudnisz drugiego pracownika na 80% etatu (spełniając tym samym warunek ustawowy), masz czas mniej więcej do lipca, by wybrać dostawcę OTP, podpisać umowę i zgłosić pracowników. Nie odkładaj jednak tego na ostatnią chwilę. Sześć miesięcy to maksymalny dopuszczalny okres – warto działać wcześniej, aby uniknąć stresu i potencjalnych sankcji.
Wyobraź sobie scenariusz: prowadzisz firmę od kilku lat, masz jednego pracownika na pół etatu, więc dotąd OTP Cię nie dotyczyła. W czerwcu 2025 zatrudniasz drugą osobę na pełny etat – teraz obowiązek wprowadzenia planu powstaje natychmiast (masz 2 osoby, obie około pełnego etatu, spełniasz kryterium). Masz czas do grudnia 2025, aby uruchomić zakładowy plan emerytalny. Jeśli tego nie zrobisz, od stycznia 2026 będziesz formalnie w naruszeniu prawa. Dobrze jest zacząć proces wcześniej – np. latem lub jesienią 2025 – tak by do grudnia wszystko działało, a składki za drugą połowę roku zostały odprowadzone.
Jeśli przekroczysz termin 6 miesięcy, to i tak będziesz musiał zapłacić zaległe składki wstecznie od momentu powstania obowiązku. Prawo gwarantuje pracownikom, że nie stracą oszczędności przez opieszałość pracodawcy. Zatem zwlekanie nie daje żadnej korzyści finansowej – finalnie będziesz musiał nadrobić zaległe wpłaty za miniony okres, a dodatkowo możesz narazić się na kary. W kolejnych częściach wyjaśnimy, jak krok po kroku założyć plan OTP, aby zdążyć na czas i zrobić to poprawnie.
Wybór dostawcy planu emerytalnego
Wdrożenie OTP w firmie polega na zawarciu umowy z instytucją finansową, która poprowadzi dla nas pracowniczy fundusz emerytalny. Nie możemy sami trzymać tych środków na firmowym koncie – musimy skorzystać z usług zatwierdzonego dostawcy planów emerytalnych. Ustawa dopuszcza kilka typów instytucji: mogą to być towarzystwa ubezpieczeniowe na życie, banki oferujące plany emerytalne, fundusze emerytalne lub wyspecjalizowane firmy zarządzające funduszami inwestycyjnymi. W praktyce większość pracodawców korzysta z oferty dużych towarzystw ubezpieczeń lub banków. Do najpopularniejszych dostawców OTP w Norwegii należą m.in.: Storebrand, DNB, Nordea Liv, Gjensidige, Danica, KLP, Silver, Duvi i kilka innych firm wyspecjalizowanych w obsłudze małych i średnich przedsiębiorstw. Każdy z tych podmiotów ma odpowiednie zezwolenia i podlega nadzorowi finansowemu (Finanstilsynet), więc spełnia wymogi prawne.
Jak wybrać dostawcę OTP? To ważna decyzja, bo choć minimalne warunki (np. zakres ubezpieczenia emerytalnego) są regulowane prawem, to koszty i oferta mogą się różnić. Wszyscy dostawcy muszą zapewnić co najmniej ustawowe minimum (składka 2% od określonej części płacy), ale pobierają przy tym opłaty administracyjne i opłaty za zarządzanie funduszami. Dla Ciebie jako pracodawcy kosztem będzie zarówno sama składka (która w całości zasila konto pracownika), jak i dodatkowe opłaty na rzecz dostawcy (to zarobek instytucji finansowej). Warto porównać oferty, bo wysokość opłat i potencjalne zyski z inwestowania składek różnią się w zależności od firmy. Drobne różnice w prowizjach mogą oznaczać istotne kwoty w dłuższym horyzoncie – niższe opłaty to więcej oszczędności dla pracownika i mniejszy koszt dla pracodawcy. Norweski portal Finansportalen.no (prowadzony przez urząd ds. konsumentów) umożliwia porównanie ofert różnych dostawców – znajdziesz tam informacje o opłatach i wynikach inwestycyjnych funduszy. Zasięgnij też rady swojego biura rachunkowego lub doradcy finansowego – być może współpracują z jakimś dostawcą oferującym dobre warunki dla małych firm.
Przy wyborze warto zwrócić uwagę na kilka czynników tj. koszty początkowe i roczne, prostota obsługi (czy mają interfejs online, obsługę w języku angielskim/polskim), możliwość integracji z Twoim systemem płacowym (o czym później), a także dodatkowe korzyści dla pracowników (np. czy oferują portal, gdzie pracownik może śledzić swoje oszczędności, wybierać fundusze itp.). Niektóre branże lub organizacje pracodawców mają wynegocjowane oferty grupowe – jeśli należysz np. do NHO (Konfederacja Norweskich Pracodawców) lub innej organizacji, sprawdź, czy mają rekomendowanego dostawcę z rabatami.
Gdy już wybierzesz ofertę, następuje podpisanie umowy z dostawcą OTP. Zwykle odbywa się to elektronicznie – np. dostawca wyśle Ci link do rejestracji online albo dokumenty do podpisu przez BankID. Będziesz musiał podać dane swojej firmy (organizasjonsnummer, adres, branża) oraz listę pracowników objętych planem (imię, nazwisko, numer personalny – fødselsnummer). Cały proces jest dość prosty i wielu dostawców reklamuje, że założenie planu zajmuje tylko kilka minut online. Po zawarciu umowy otrzymasz potwierdzenie, a pracownicy zostaną zarejestrowani w systemie emerytalnym.
Zgłoszenie firmy i pracowników do programu OTP
Po podpisaniu umowy z wybraną instytucją, czas włączyć pracowników do planu emerytalnego. W praktyce dzieje się to już podczas zawierania umowy – przekazujesz dostawcy listę wszystkich osób, które mają zostać objęte OTP. Jak wspomniano, muszą to być wszyscy pracownicy spełniający kryteria: w praktyce każdy pracownik w wieku od 13 lat wzwyż, z pensją powyżej 1 000 NOK rocznie. Upewnij się, że ująłeś także tych na okresie próbnym, na część etatu, pracujących sezonowo itd., jeżeli wiesz, że ich zarobki przekroczą minimalny próg. Plan emerytalny obowiązuje od pierwszego dnia zatrudnienia – nie czekasz, aż ktoś przepracuje rok czy osiągnie pewien wiek (dawniej był wymóg 20 lat i 1 roku zatrudnienia, ale już go nie ma). Dlatego nowych pracowników należy zgłaszać natychmiast po ich zatrudnieniu. Zwykle dostawcy mają portal klienta, gdzie możesz dodawać nowe osoby i podawać ich wynagrodzenie. Coraz częściej jednak nie musisz tego robić ręcznie – o czym za chwilę w sekcji o automatyzacji.
Na tym etapie możesz się zastanawiać: jak wyliczana jest składka OTP i z jakiej części pensji? Otóż prawo określa, że minimalna składka 2% dotyczy podstawy stanowiącej roczną pensję pracownika do wysokości 12 G. G to skrót od grunnbeløp, czyli kwoty bazowej w norweskim systemie ubezpieczeń społecznych. Grunnbeløp jest ustalany co roku i służy m.in. do obliczania różnych świadczeń. Od 1 maja 2023 G wynosiło 118 620 NOK, a od 1 maja 2024 podniesiono je do 130 160 NOK. Oznacza to, że w 2025 roku limit 12 G to około 1,56 mln NOK rocznie. Wynagrodzenia powyżej tej kwoty nie są objęte obowiązkową składką OTP – nie musisz od nadwyżki płacić 2%. Dla zdecydowanej większości pracowników pensje mieszczą się w przedziale do 12 G, więc składka 2% liczona jest od całej ich pensji. Jeśli masz w firmie kogoś z bardzo wysoką pensją (np. 2 mln NOK rocznie), to składki liczysz tylko do pułapu ~1,56 mln (12 G). Możesz jednak *dobrowolnie postanowić oszczędzać także od nadwyżki ponad 12 G – prawo pozwala na dodatkową składkę (tzw. tilleggssats) do 18,1% dla części pensji między 7,1 G a 12 G. To już jednak opcja dla wyjątkowo hojnych programów – typowo małe firmy ograniczają się do ustawowego minimum.
Wracając do procedury po zgłoszeniu pracowników do planu, dostawca zwykle przesyła każdemu informację o przystąpieniu do programu emerytalnego. Pracownicy mogą otrzymać dokument potwierdzający, że firma X założyła dla nich konto emerytalne w instytucji Y, ze składką np. 2% od pensji. Często w pakiecie znajdują się informacje, jak działa plan, jakie fundusze inwestycyjne są domyślne i jak można je ewentualnie zmienić. W Norwegii od 2021 roku funkcjonuje koncepcja własnego konta emerytalnego (egen pensjonskonto) – wszystkie oszczędności emerytalne pracownika z różnych miejsc pracy zbierają się na jednym koncie, prowadzonym przez bieżącego dostawcę OTP wybranego przez obecnego pracodawcę. Dzięki temu pracownik nie gubi swoich pieniędzy przy zmianie pracy. Dla Ciebie jako pracodawcy nie zmienia to wiele – po prostu gdy ktoś odchodzi z firmy, jego zgromadzony kapitał emerytalny jest oznaczony jako pensjonskapitalbevis (certyfikat kapitału emerytalnego) i zostaje przeniesiony na jego konto zbiorcze. Twoim obowiązkiem jest wyrejestrować pracownika z planu, gdy odejdzie z pracy – aby zaprzestać naliczania nowych składek. Zwykle robi się to w systemie u dostawcy lub automatycznie przez integrację z raportowaniem (jeśli np. przestaniesz zgłaszać pracownika w a-meldingen, a plan jest zintegrowany, to dostawca wie, że u Ciebie już nie pracuje).
Raportowanie i rozliczanie składek OTP (Altinn i a-melding)
Zgłoszenie pracowników do funduszu emerytalnego to jedno, ale masz jeszcze obowiązek raportować i rozliczać składki OTP w oficjalnych deklaracjach. W Norwegii każda firma zatrudniająca pracowników co miesiąc składa tzw. a-melding – zbiorczy raport do urzędu skarbowego (Skatteetaten) i NAV, zawierający informacje o wypłaconych wynagrodzeniach, pobranych zaliczkach na podatek, składkach na ubezpieczenia społeczne itp. Od 2021 roku elementem a-meldingen jest również informacja o obowiązkowym planie emerytalnym. Jako pracodawca musisz co miesiąc podawać w a-melding, z jakim dostawcą OTP masz umowę (wskazując numer organizacyjny instytucji zarządzającej planem). Dzięki temu Skatteetaten i inne organy wiedzą, że wywiązujesz się z obowiązku, a sam dostawca może automatycznie otrzymywać dane potrzebne do naliczenia składek.
W praktyce technicznej wygląda to tak, że w programie kadrowo-płacowym, z którego korzystasz, powinieneś uzupełnić pole dotyczące dostawcy OTP (np. wybierając nazwę instytucji z listy lub wpisując jej numer organizacyjny). Dobre systemy płacowe wymuszają to – nie pozwolą zamknąć listy płac bez uzupełnienia informacji o planie emerytalnym. Jeżeli w trakcie roku zmienisz dostawcę OTP, w a-melding podajesz równolegle stary i nowy (przez okres przejściowy). Możliwe jest też raportowanie więcej niż jednego planu, jeśli np. różne grupy pracowników mają różne programy (rzadkość w małych firmach). Jeśli nie masz żadnego planu OTP, a powinieneś, brak tej informacji w a-melding z pewnością wzbudzi podejrzenia urzędu – to najprostsza droga do wykrycia niezgodności. Skatteetaten może Cię wtedy skontaktować z prośbą o wyjaśnienia lub sygnalizować sprawę organowi nadzorczemu.
Drugim aspektem jest raportowanie samych wpłacanych składek OTP. Składki te stanowią koszt dla firmy, ale są kosztem uzyskania przychodu (podlegają odliczeniu od podatku). Co ważne, od kwot wpłaconych na OTP musisz też odprowadzić składki na ubezpieczenie społeczne pracodawcy (arbeidsgiveravgift). W Norwegii pracodawca płaci około 14,1% od większości świadczeń na rzecz pracownika – dotyczy to też wpłat emerytalnych. Dlatego w miesięcznej a-melding musisz wykazać sumę wpłaconych składek emerytalnych jako osobną pozycję (często kodowaną jako pensjon lub podobnie). System Altinn/Skatteetaten naliczy na tę kwotę odpowiednią składkę pracodawcy. Na szczęście od strony finansowej to się bilansuje: przykładowo wpłaciłeś łącznie 10 000 NOK składek OTP za dany rok – tę kwotę odliczysz od dochodu firmy (zmniejszy podatek CIT), ale zapłacisz od niej ~1410 NOK arbeidsgiveravgift. To dodatkowy koszt, który warto uwzględnić planując budżet.
Przykład rozliczenia:
Załóżmy, że masz pracownika z roczną pensją 500 000 NOK. Twoja firma stosuje minimalną składkę 2%. W ciągu roku wpłacisz na jego konto emerytalne 10 000 NOK. W księgach ujmiesz to jako koszt pracowniczy (składka emerytalna), który obniża Ci podstawę opodatkowania. Jednocześnie, do urzędu skarbowego w a-melding wykażesz 10 000 NOK jako wpłata OTP, od której automatycznie nalicza się 14,1% arbeidsgiveravgift – czyli ok. 1 410 NOK zapłacisz dodatkowo do Skatteetaten. Sumaryczny koszt dla Ciebie to więc 11 410 NOK, ale pracownik zyskuje pełne 10 000 NOK oszczędności emerytalnych (Twoja składka ZUS nie powiększa jego konta, to podatek). Warto o tym pamiętać, kalkulując koszty zatrudnienia – do pensji brutto dolicz nie tylko 14,1% składek pracodawcy, ale także ~2% na OTP i znów 14,1% od tych 2%. Mniej więcej przekłada się to na dodatkowe ~2,3% kosztów w stosunku do kwoty brutto pensji (przy minimalnym wariancie OTP).
Konsekwencje niewywiązania się z obowiązku OTP
Norweskie władze poważnie podchodzą do kwestii zabezpieczenia emerytalnego pracowników. Jeśli Twoja firma ma obowiązek utworzenia OTP, a tego nie zrobi, musisz liczyć się z sankcjami. Przede wszystkim, tak jak wspomnieliśmy, pracodawca zostanie zobowiązany do nadrobienia zaległości – czyli wpłacenia wszystkich należnych składek za miniony okres, kiedy plan powinien już działać. Pracownicy nie tracą na tym – dostaną swoją zaległą składkę, choć z opóźnieniem. Jednak dla firmy może to być finansowo bolesne, bo naraz trzeba wyłożyć sumę za wiele miesięcy wstecz.
Ponadto odpowiednie organy mogą nałożyć kary finansowe. Nadzór nad przestrzeganiem ustawy OTP sprawuje Finanstilsynet (Urząd Nadzoru Finansowego Norwegii) we współpracy ze Skatteetaten. Pracodawcy niewywiązujący się z obowiązku mogą zostać oficjalnie wezwani do ustanowienia planu w określonym terminie. Jeśli mimo nakazu firma nie zastosuje się, uruchamiane są opłaty przymuszające (tvangsmulkt) – konkretnie ustalono je na 250 NOK dziennie za każdego pracownika do czasu, aż pracodawca przedstawi dowód uruchomienia planu OTP. Kara 250 NOK dziennie per person może szybko urosnąć do dużej kwoty, np. przy 5 pracownikach to 1 250 NOK dziennie (~500 zł), czyli prawie 40 000 NOK za miesiąc zwłoki. Takie sankcje regulują przepisy wykonawcze do ustawy OTP. Dodatkowo możliwe są kontrole – urzędnicy skarbowi lub finansowi mogą zażądać okazania dokumentów potwierdzających istnienie i opłacanie planu emerytalnego. Skatteetaten, mając dane z a-melding, łatwo wyłapie brak zgłoszonego dostawcy OTP i może skierować sprawę do Finanstilsynet, które formalnie nakaże Ci wdrożenie planu. W skrajnych przypadkach uporczywego łamania prawa przedsiębiorcy grożą także inne konsekwencje, jak np. grzywny administracyjne czy – teoretycznie – odpowiedzialność karna za poważne naruszenie przepisów pracowniczych, choć do takich sytuacji dochodzi rzadko.
Krótko mówiąc, nie opłaca się unikać OTP. System jest tak skonstruowany, że nawet jeśli spróbujesz „zaoszczędzić” na niepłaceniu składek, w końcu i tak zapłacisz zaległości, a do tego kary. Ponadto brak planu emerytalnego może negatywnie wpływać na morale i lojalność pracowników – zorientują się prędzej czy później, że nie odkładasz na ich emeryturę, co jest dla nich utraconym benefitem. Dlatego najlepiej po prostu spełnić obowiązek w terminie, traktując to jako część kosztów prowadzenia biznesu w Norwegii.
Na koniec warto podkreślić choć OTP może wydawać się dodatkowym obciążeniem dla pracodawcy, z perspektywy pracownika to niezwykle cenny element wynagrodzenia. Dla Ciebie 2% pensji to stosunkowo niewielki koszt, a dla pracownika – realny kapitał na przyszłość, który z czasem (plus inwestycje) może urosnąć do pokaźnej sumy. Zapewnienie OTP czyni Twoją firmę bardziej atrakcyjną jako pracodawca i wpisuje się w norweski standard. W wielu branżach brak OTP byłby postrzegany jako poważny minus, a z kolei zaoferowanie wyższej stawki niż minimalna – jako dodatkowy plus dla kandydatów. Wypełniając obowiązek prawny, budujesz więc też pozytywny wizerunek firmy.