Końcówka roku w Norwegii bardzo często wygląda podobnie. W systemie widnieją jeszcze wolne dni, na koncie firmowym końcówka roku, a w głowie jedno pytanie. Co z niewykorzystanym urlopem. Czy można go przenieść na kolejny rok, czy trzeba go koniecznie „wziąć na siłę” przed Sylwestrem, czy pracodawca może zażądać, żeby został przeniesiony, a może wypłacony w gotówce.
Arbeidstilsynet opublikował w listopadzie 2025 r. jasne wyjaśnienie tej kwestii i warto je sobie uporządkować, bo w praktyce na norweskim rynku narosło wiele mitów na temat „przenoszenia ferii”.arbeidstilsynet.no
Podstawy. Ile urlopu w ogóle przysługuje w Norwegii
Na początek trzeba ustalić liczby, bo bez tego temat przenoszenia nie ma sensu.
Ferieloven daje każdemu pracownikowi co najmniej 25 „virkedager” ferii w roku. Virkedag to w rozumieniu ustawy każdy dzień z wyjątkiem niedziel oraz ustawowych świąt, co oznacza, że sobota jest traktowana jako dzień roboczy, nawet jeśli w praktyce masz pięciodniowy tydzień pracy. W praktyce odpowiada to czterem tygodniom i jednemu dniu urlopu.
W sektorze komunalnym i w wielu układach zbiorowych standardem jest 30 virkedager, czyli pięć tygodni urlopu, a dla osób po 60 roku życia dochodzi jeszcze dodatkowy tydzień.
Do tego dochodzą indywidualne lub zbiorowe umowy, które mogą przyznawać „piątą” lub kolejną część tygodnia urlopu jako tzw. avtalefestet ferie, czyli urlop wynikający z umowy, a nie z samej ustawy.
Zasada ogólna. Urlop powinien być wykorzystany w tym samym roku
Ferieloven jest bardzo prosta w jednym punkcie. Zasadą jest, że urlop bierze się w tym samym roku, w którym jest przyznany.
Arbeidstilsynet podkreśla wprost, że główna reguła mówi o pełnym wykorzystaniu urlopu w trakcie roku kalendarzowego. Celem ustawy nie jest gromadzenie dni wolnych jako dodatkowej „akcji oszczędnościowej”, tylko zapewnienie realnego wypoczynku co roku. Dlatego wszyscy, zarówno pracodawca, jak i pracownik, mają obowiązek dopilnować, żeby urlop został w ciągu roku wykorzystany.
Z tej zasady istnieją jednak wyjątki. I to właśnie one są kluczowe, kiedy pojawia się pytanie o przenoszenie urlopu na kolejny rok.
Dobrowolne przeniesienie urlopu. Co wolno ustalić z pracodawcą
Norweskie prawo pozwala na świadome, ograniczone przeniesienie części urlopu na kolejny rok, ale pod bardzo konkretnymi warunkami.
Zgodnie z ferieloven § 7 ust. 3 pracodawca i pracownik mogą zawrzeć pisemną umowę o przeniesieniu maksymalnie 12 virkedager urlopu na następny rok.
To oznacza kilka ważnych rzeczy.
Po pierwsze, nie jest to prawo jednostronne pracownika. Arbeidstilsynet podkreśla wyraźnie, że pracownik nie ma automatycznego prawa do przeniesienia dni, mimo że ustawa dopuszcza taką możliwość. Aby urlop został przeniesiony w ramach tego limitu, obie strony muszą się zgodzić, a zgoda powinna być udokumentowana w formie pisemnej.
Po drugie, pracodawca nie może żądać przeniesienia więcej niż 12 virkedager. Ani nie można się umówić na więcej w ramach ustawowego urlopu, ani pracodawca nie ma prawa jednostronnie „przepisywać” nadwyżki ponad ten limit na kolejny rok.
Po trzecie, w praktyce 12 virkedager dla osób pracujących od poniedziałku do piątku oznacza dwa tygodnie kalendarzowe urlopu, ponieważ w tej liczbie mieszczą się również dwie soboty. Arbeidstilsynet i związki zawodowe fizycznie rozpisują to wprost, żeby rozwiać wątpliwości związane z sobotą.
Jeżeli zaś pracownik ma system pracy obejmujący sobotę jako standardowy dzień pracy, limit 12 virkedager pokrywa się z 12 faktycznymi dniami roboczymi.
Automatyczne przeniesienie. Choroba i rodzicielska
Dobrowolna umowa pracownik–pracodawca to jedno. Ferieloven przewiduje jednak sytuacje, w których przeniesienie urlopu nie jest żadną „uprzejmością”, tylko obowiązkiem wynikającym bezpośrednio z ustawy.
Jeżeli pracownik nie miał realnej możliwości wykorzystania urlopu w danym roku z powodu choroby albo urlopu rodzicielskiego, niewykorzystane dni urlopowe muszą zostać przeniesione automatycznie na kolejny rok.
Arbeidstilsynet opisuje to bardzo jasno.
Jeżeli urlop nie został wykorzystany w tym roku z powodu choroby lub foreldrepermisjon, wszystkie niewykorzystane dni przechodzą na następny rok, niezależnie od tego, ile ich jest.
Oznacza to, że w tych sytuacjach nie obowiązuje limit 12 virkedager. Ustawodawca zakłada, że pracownik nie może tracić prawa do wypoczynku z powodu zdarzeń, na które nie miał wpływu.
Ważny niuans dotyczy sytuacji, w której pracownik był chory lub na permisji tylko część roku i faktycznie miał czas, żeby choć część urlopu wykorzystać. Wtedy zastosowanie mają zwykłe zasady, a automatyczna „overføring” dotyczy wyłącznie tych dni, których obiektywnie nie dało się już w tym roku wziąć.
Piąty tydzień i układy zbiorowe
Wielu pracowników w Norwegii ma więcej urlopu niż ustawowe minimum, na przykład pięć tygodni zamiast czterech i jednego dnia. Ta dodatkowa część urlopu wynika z układów zbiorowych albo indywidualnych umów, a nie z samej ferieloven.
W odniesieniu do tej „piątej części” tygodnia urlopu obowiązuje ogólna zasada, że to, co można zrobić, zależy od tego, co zawiera umowa zbiorowa lub indywidualna. NHO, KS i związki zawodowe opisują, że w wielu układach zbiorowych dopuszcza się dodatkową możliwość przeniesienia tej „umownej” części urlopu, tak że łącznie można legalnie przenieść nawet 17 virkedager na kolejne ferieår.
Jednocześnie te umowy nie mogą pogorszyć sytuacji pracownika względem ustawy, co oznacza, że nie mogą np. odbierać prawa do automatycznej „overføring” w przypadku choroby czy rodzicielskiej.
Z praktycznego punktu widzenia ważne jest, aby zawsze sprawdzić, co dokładnie mówi układ zbiorowy, który obejmuje dany zakład pracy.
Czy pracodawca może „kazać” przenosić urlop
To jedno z pytań, które najczęściej pojawia się w praktyce.
Po pierwsze, pracodawca ma obowiązek dopilnować, żeby urlop został wykorzystany w roku, którego dotyczy. Ferieloven stwierdza wprost, że zarówno pracownik, jak i pracodawca mają obowiązek zadbać o pełne „avvikling” ferii w trakcie roku urlopowego.
Po drugie, jeżeli mimo wszystko dochodzi do sytuacji, że urlop nie został wykorzystany, nie można bezrefleksyjnie „zrzucić” winy na pracownika i „przepisać” wszystkiego na kolejny rok.
W ramach limitu 12 virkedager pracodawca może oczywiście zaproponować przeniesienie urlopu za zgodą pracownika, ale nie ma prawa jednostronnie narzucić przeniesienia większej liczby dni.
Jeżeli urlop nie został wykorzystany z winy pracodawcy, a nie z powodu choroby czy rodzicielskiej, kwestie odpowiedzialności wchodzą już na inny poziom. Część źródeł prawniczych podkreśla, że w takich przypadkach pracownik może mieć roszczenia odszkodowawcze, a niewykorzystana część ustawowego urlopu powinna zostać przeniesiona.
Czy można „zamienić” niewykorzystany urlop na pieniądze
Ustawa urlopowa ma jeden bardzo mocny fundament. Celem urlopu jest odpoczynek, a nie dodatkowa wypłata.
Dlatego zasada ogólna mówi, że ustawowa część urlopu nie może zostać po prostu wypłacona w zamian za niewzięcie wolnego, z wyjątkiem sytuacji, gdy stosunek pracy się kończy. W takim przypadku wszystkie niewykorzystane dni urlopu są rozliczane poprzez wypłatę feriepenger przy zakończeniu zatrudnienia.
Jednocześnie feriepenger „idą za urlopem”, a nie odwrotnie. Dla dni urlopu, które są przenoszone, feriepenger powinny być wypłacone w momencie faktycznego wykorzystania tego urlopu, a nie na koniec poprzedniego roku.
W praktyce oznacza to, że wszystkie pomysły typu „nie weźmiesz urlopu, to wypłacimy ci za to extra” są co najmniej wątpliwe, jeśli dotyczą ustawowego minimum wynikającego z ferieloven.
Jak na to patrzeć od strony pracownika
Z perspektywy pracownika przeniesienie urlopu na kolejny rok może być kuszące. Czasami końcówka roku jest bardzo intensywna, nie chce się brać wolnego „na siłę”, szczególnie gdy w firmie brakuje ludzi, a do tego pojawia się myśl, że może fajniej będzie „zrobić sobie ekstra tydzień” w kolejnym roku.
Mimo to warto pamiętać o kilku rzeczach.
Po pierwsze, 12 virkedager to nie prawo gwarantowane, tylko możliwość, która wymaga zgody pracodawcy. Pracownik może o to zawnioskować, ale nie może tego jednostronnie wymusić.
Po drugie, przenoszenie urlopu to wyjątek, a nie nowa norma. Arbeidstilsynet przypomina wprost, że najlepszym rozwiązaniem z punktu widzenia zdrowia i równowagi praca–życie jest zaplanowanie urlopu tak, aby został wykorzystany w tym samym roku.
Po trzecie, jeżeli niewykorzystanie urlopu wynika z choroby lub rodzicielskiej, nie ma sensu godzić się na „dogadywanie się na boku”, które omija ustawowe zasady. W tych sytuacjach przeniesienie powinno być automatyczne, a pracownik ma pełne prawo to egzekwować.
Perspektywa pracodawcy. Co warto uporządkować
Od strony pracodawcy końcówka roku bywa momentem, kiedy wychodzą na wierzch wszystkie zaniedbania planistyczne.
Jeżeli firma nie ma jasnych zasad zgłaszania urlopu, nie monitoruje na bieżąco wykorzystania ferii i nie komunikuje zawczasu, kiedy i ile dni zostało pracownikom, grudzień staje się twardym lądowaniem.
Warto zadbać o kilka elementów.
Po pierwsze, systematyczne planowanie urlopu w ciągu roku, a nie zostawianie wszystkiego na ostatni kwartał.
Po drugie, klarowna procedura. Firmy często wprowadzają wewnętrzne terminy na składanie wniosków urlopowych, zwłaszcza na tzw. hovedferie. Arbeidstilsynet przypomina, że takie wewnętrzne zasady mogą funkcjonować, ale nie mogą być sprzeczne z prawem ani mniej korzystne niż przepisy.
Po trzecie, pisemne umowy o przeniesieniu urlopu tam, gdzie faktycznie ma do niego dojść. Ustne „dogadanie się” jest przepisem na przyszłe nieporozumienia, zwłaszcza jeśli kadra zarządzająca lub księgowość się zmienia.