W Norwegii zasady dotyczące 1 maja i 17 maja nie wynikają z jednego zwyczaju kadrowego, tylko z kilku warstw prawa. Najważniejsze są ustawa o 1 i 17 maja jako dniach świątecznych, rozporządzenie wykonawcze o wynagrodzeniu za te dni oraz reguły z arbeidsmiljøloven o pracy w niedziele i święta. To ważne, bo w praktyce trzeba zawsze rozdzielić trzy pytania. Czy wolno w ogóle zaplanować pracę. Czy pracownik ma prawo do płatnego wolnego. I jaki dodatek należy się, jeśli jednak pracuje.
1. Co mówi prawo na samym początku
1 maja i 17 maja są w prawie norweskim zrównane z niedzielami. To znaczy, że nie są zwykłymi czerwonymi dniami w kalendarzu, tylko dniami o szczególnym statusie. Z punktu widzenia czasu pracy obowiązuje ta sama logika, co przy pracy niedzielnej. Praca w takie dni co do zasady nie jest dozwolona, chyba że charakter pracy naprawdę to uzasadnia. Pracodawca ma też obowiązek omówić potrzebę takiej pracy z przedstawicielami pracowników przed jej wprowadzeniem.
To oznacza, że sam argument pod tytułem mamy dużo pracy nie wystarcza automatycznie. Najpierw trzeba mieć podstawę do legalnego zaplanowania pracy, a dopiero potem liczyć wynagrodzenie. To jest pierwszy błąd wielu firm. Zaczynają od listy płac, a powinny zacząć od pytania, czy praca tego dnia była zgodna z prawem.
2. Kiedy pracownik ma prawo do pełnego wynagrodzenia mimo wolnego
Jeżeli 1 maja albo 17 maja nie przypadają w niedzielę ani inny dzień świąteczny, pracodawca ma obowiązek wypłacić pełne wynagrodzenie pracownikowi, który według normalnego rozkładu miał tego dnia pracować. Jest jednak jeszcze drugi warunek. Taki pracownik musi być zatrudniony nieprzerwanie przez ostatnie 30 dni przed tym dniem albo zostać zatrudniony później, ale do pracy trwającej co najmniej 30 dni.
Tu widać jedną bardzo ważną rzecz. Sama data nie daje jeszcze prawa do pieniędzy. Jeżeli firma jest tego dnia normalnie zamknięta i dany pracownik i tak nie miał mieć zmiany, to prawo do wynagrodzenia za samo wolne nie powstaje. Dlatego w praktyce kadrowej kluczowe są rzeczywisty rozkład pracy i status zatrudnienia, a nie samo to, że dzień jest uroczysty.
Jeżeli 1 maja albo 17 maja wypadają w niedzielę albo inny dzień świąteczny, ustawowy obowiązek zapłaty pełnego wynagrodzenia za sam fakt wolnego z tej konkretnej ustawy nie działa. Ustawa mówi wyraźnie o tych latach, gdy te dni nie przypadają w niedzielę ani w inny dzień świąteczny. To jest detal, który wiele osób przeocza, zwłaszcza gdy 17 maja wypada w weekend.
3. Co trzeba zapłacić, jeśli pracownik jednak pracuje
Jeżeli pracownik wykonuje pracę 1 maja albo 17 maja, ma prawo do zwykłego wynagrodzenia za pracę oraz do dodatku. Ten dodatek ma być taki sam, jak dodatek za pracę w niedzielę wynikający z umowy, regulaminu albo układu zbiorowego. Jeżeli kwestia dodatku niedzielnego nie została nigdzie uregulowana, ustawowe minimum wynosi 50 proc. ponad zwykłe wynagrodzenie.
Tu jest jeszcze jeden niuans, którego często nie zna ani pracodawca, ani pracownik. Rozporządzenie wykonawcze rozróżnia dwie sytuacje. Jeżeli dokumenty firmy wprost rozstrzygają, że za niedziele nie ma dodatku, to nie powstaje też odrębny dodatek za 1 maja albo 17 maja. Jeżeli natomiast dokumenty nic nie mówią i temat nie został rozstrzygnięty, wtedy wchodzi ustawowe minimum 50 proc. To drobna różnica w języku prawa, ale w praktyce płacowej ma ogromne znaczenie.
Trzeba też pamiętać, że układ zbiorowy może przewidywać rozwiązania inne albo korzystniejsze niż minimum ustawowe, bo sama ustawa dopuszcza odstępstwa w drodze odpowiedniej tariffavtale. Dlatego przy naliczaniu wypłaty nie wolno opierać się wyłącznie na ogólnej zasadzie z internetu. Najpierw sprawdza się układ, potem regulamin, potem umowę.
4. Jak liczy się wynagrodzenie w praktyce
Dla pracownika godzinowego wynagrodzenie za wolny 1 maja albo 17 maja liczy się według zwykłej stawki godzinowej za normalne dni robocze i na podstawie zwykłego wymiaru pracy. Jeżeli taki dzień wypada w sobotę, płaci się za zwykły sobotni wymiar pracy. Osoby pracujące na akord albo stawkę od sztuki dostają zapłatę wyliczoną według przeciętnego dziennego zarobku z ostatnich dwóch tygodni, a jeśli nie da się tego ustalić od razu, rozlicza się to przy końcowym rozrachunku akordu. Kto pracuje na dniówkę, dostaje zwykłą dniówkę.
Pracownik z miesięcznym albo tygodniowym wynagrodzeniem, któremu nie obniża się pensji za święta, nie dostaje osobnej dodatkowej wypłaty za samo to, że ma wolne 1 maja albo 17 maja. Innymi słowy, takie wolne jest już zawarte w jego zwykłej pensji. To właśnie dlatego w praktyce temat 1 maja i 17 maja najczęściej najmocniej widać u pracowników godzinowych i zmianowych.
Przy pracy zmianowej przepisy też są bardzo konkretne. Jeżeli pracownik zmianowy nie pracuje w ten dzień, dostaje zwykłe wynagrodzenie zmianowe bez dodatkowego podwyższenia. Jeżeli jednak według planu zmianowego miał akurat friskift, czyli wolną zmianę wynikającą z rozkładu, wtedy wynagrodzenie za ten dzień nie przysługuje. W firmach działających w ograniczonym wymiarze wypłata może być proporcjonalna do rzeczywistego obniżonego czasu pracy.
5. Urlop, choroba i nieobecność przed albo po święcie
Jeżeli pracownik jest na urlopie 1 maja albo 17 maja, nadal ma prawo do wynagrodzenia za ten dzień według tych zasad. Co więcej, może żądać przedłużenia urlopu o jeden dzień za każdy taki dzień świąteczny przypadający w okresie urlopu. Norweskie rozporządzenie mówi też wprost, że od wynagrodzenia za 1 maja i 17 maja nalicza się zwykłe feriepenger.
Jeżeli pracownik ma za ten dzień prawo do sykepenger, to świadczenie chorobowe podlega potrąceniu z wynagrodzenia należnego za 1 maja albo 17 maja. Z kolei pracownik może stracić prawo do pełnej wypłaty za te dni, jeśli bez zgody pracodawcy opuści ostatni dzień roboczy przed świętem albo pierwszy dzień roboczy po święcie. Wyjątek działa wtedy, gdy udokumentuje chorobę, urlop, obowiązek publiczny albo inną przymusową przyczynę nieobecności.
6. Dzień przed 1 maja i dzień przed 17 maja
Wielu pracodawców i pracowników zakłada, że dzień przed 1 maja albo 17 maja automatycznie działa jak skrócony dzień przed niedzielą. Prawo mówi inaczej. Co do zasady dzień przed 1 maja i dzień przed 17 maja liczy się jak zwykły dzień roboczy, a nie jak dzień przed niedzielą. Wyjątki pojawiają się wtedy, gdy taki dzień sam wypada w sobotę, w dzień przed Kristi Himmelfartsdag, w niedzielę albo w inny dzień świąteczny.
Jednocześnie przepisy dodają, że praca, której nie wolno prowadzić w niedziele, ma się zakończyć najpóźniej o 22.00 dnia poprzedzającego 1 maja i 17 maja. Ten wyjątek nie dotyczy stałych punktów sprzedaży. To ważne dla planowania zmian, szczególnie w firmach usługowych, produkcyjnych i handlowych.
7. Sklepy i punkty sprzedaży
Jeżeli mówimy o stałych punktach sprzedaży sprzedających towary konsumentom, to na 1 maja i 17 maja stosuje się odpowiednio zasady z ustawy o helligdagsfred. Główna reguła jest taka, że takie punkty mają być zamknięte. Istnieją jednak ustawowe wyjątki, między innymi dla części kioskow, bardzo małych sklepów spożywczych, niektórych stacji paliw, lotnisk, miejscowości turystycznych i wybranych szczególnych form sprzedaży.
Trzeba jednak odróżnić prawo do otwarcia sklepu od prawa do dowolnego planowania pracy. Nawet jeśli dany punkt mieści się w wyjątku i może być otwarty, nadal trzeba respektować reguły o pracy w niedziele i święta z arbeidsmiljøloven. Samo prawo do sprzedaży nie znosi automatycznie ochrony czasu pracy.
8. Co pracodawca powinien sprawdzić przed zamknięciem listy płac
Przed naliczeniem wypłaty za 1 maja albo 17 maja trzeba sprawdzić cztery rzeczy. Czy pracownik według zwykłego rozkładu miał tego dnia pracować. Czy spełnia warunek 30 dni zatrudnienia albo pracuje na umowie trwającej co najmniej 30 dni. Jaki dodatek niedzielny wynika z układu, regulaminu albo umowy. I czy składniki wynagrodzenia są prawidłowo pokazane w dokumentach płacowych. Norweskie zasady wymagają, by dodatki i inne elementy wynagrodzenia były wskazane oddzielnie w umowie, a przy wypłacie pracownik ma dostać lønnsslipp z wyszczególnieniem wynagrodzenia, podatku i ewentualnych potrąceń.
Najczęstszy błąd polega na tym, że ktoś próbuje rozwiązać temat jednym zdaniem. Na przykład 1 maja zawsze jest płatny albo 17 maja zawsze daje 50 proc. dodatku. Norweskie prawo działa bardziej precyzyjnie. Najpierw patrzysz, czy praca tego dnia była legalnie zaplanowana. Potem, czy pracownik normalnie miał tego dnia pracować i czy spełnia warunek 30 dni. Na końcu sprawdzasz, co dokładnie mówi układ, regulamin albo umowa o dodatku niedzielnym. Dopiero z tych trzech warstw wychodzi poprawna wypłata.