Młodzi pracownicy chętnie podejmują się prac wakacyjnych, np. w sektorze usług, handlu czy przy prostych pracach porządkowych, zdobywając przy tym pierwsze cenne doświadczenia zawodowe. Dla wielu nastolatków letnia praca (tzw. sommerjobb) jest pierwszym kontaktem z rynkiem i zasadami prawa pracy – to ekscytujące wyzwanie, ale też potencjalne źródło błędów wynikających z braku znajomości przepisów. Polscy przedsiębiorcy prowadzący firmy w Norwegii, którzy chcą zatrudnić młodzież i nastolatków dorabiających w wakacje, muszą pamiętać o dodatkowych regulacjach chroniących nieletnich pracowników.
Norweskie prawo co do zasady zabrania zatrudniania dzieci poniżej 15. roku życia. Istnieją wprawdzie wyjątki – np. lekkie prace od ukończenia 13 lat, pod warunkiem uzyskania uprzedniej pisemnej zgody rodziców lub opiekunów prawnych. W praktyce oznacza to, że wakacyjną pracę zarobkową można rozpocząć dopiero od 13 urodzin, przy czym do 15 lat dozwolone są jedynie proste, “lekkie” zajęcia (np. roznoszenie gazet, pomoc w biurze, sklepie czy drobne prace porządkowe) i wymagane jest pisemne pozwolenie opiekunów. Osoby poniżej 15 lat nie mogą wykonywać prac uznanych za niebezpieczne – prawo zabrania powierzania dzieciom zadań przekraczających ich fizyczne/psychiczne możliwości lub niosących narażenie na czynniki szkodliwe (np. substancje rakotwórcze, promieniowanie, niebezpieczne maszyny).
Po ukończeniu 15 lat młodzież może podjąć normalne zatrudnienie – wolno im wykonywać wszystkie prace, które nie zagrażają zdrowiu, bezpieczeństwu, rozwojowi ani edukacji. Przykładowo nastolatek w tym wieku może pracować w sklepie, kawiarni, restauracji, przy sprzątaniu, pracach w parku itp.. Nadal obowiązują jednak zakazy prac niebezpiecznych: osoby <18 lat nie mogą wykonywać zadań uznanych prawnie za szkodliwe lub zbyt ryzykowne – pracodawca nie ma prawa powierzyć im pracy, w której mogłyby być narażone na czynniki rakotwórcze, promieniowanie czy obsługę niebezpiecznych maszyn. Pracodawca ma obowiązek ocenić ryzyko każdego zadania i przedsięwziąć niezbędne środki ostrożności, aby chronić młodocianego pracownika. W praktyce oznacza to m.in. odpowiednie przeszkolenie z zasad BHP przed dopuszczeniem do pracy oraz bieżący nadzór nad bezpieczeństwem nieletniego.
Należy pamiętać, że pewne czynności i branże mają własne, wyższe ograniczenia wiekowe. Przykładowo osoby poniżej 18 lat nie mogą sprzedawać ani podawać alkoholu – minimalny wiek do takich zadań to 18 lat lub nawet 20 lat w przypadku sprzedaży/serwowania mocnych alkoholi. Z praktycznego punktu widzenia oznacza to, że 17-letni pracownik sklepu nie może obsługiwać kasy przy sprzedaży piwa, a dopiero po ukończeniu 20 lat wolno mu np. pracować jako barman serwujący wysokoprocentowe trunki.
Przykład: Jeśli 16-letni pracownik sezonowy zostanie zatrudniony w restauracji, może wykonywać typowe prace pomocnicze (jak kelnerowanie czy prace kuchenne), ale pracodawca nie może dopuścić go do obsługi urządzeń uznanych za niebezpieczne (np. przemysłowej krajalnicy do mięsa, jeśli stwarza nadmierne ryzyko) ani zlecać zadań wymagających kontaktu z substancjami szkodliwymi. Ponadto taki pracownik nie może sprzedawać gościom alkoholu. Przed rozpoczęciem pracy 16-latek powinien przejść szkolenie stanowiskowe i BHP – pracodawca musi upewnić się, że zna on zasady bezpiecznego wykonywania obowiązków i środki ochrony zdrowia.
Wymiar czasu pracy osób niepełnoletnich jest ściśle ograniczony przepisami. Młodzież w wieku 15–17 lat (nieobjęta już obowiązkiem szkolnym) może pracować maksymalnie 8 godzin na dobę i 40 godzin w tygodniu. Tygodniowy limit 40 godzin dotyczy sumarycznie wszystkich miejsc pracy – jeżeli nastolatek ma dwie prace jednocześnie, godziny zliczają się łącznie u obu pracodawców. Niepełnoletnim nie wolno planować dłuższych zmian – nawet w razie dużego zapotrzebowania kadrowego firma nie może legalnie zatrudnić 17-latka na np. 10-godzinną dniówkę ani ponad 40 godzin w tygodniu. W okresie roku szkolnego dodatkowo obowiązują niższe limity dla dzieci w wieku 13–14 lat (np. maks. 2 godziny w dniu nauki), jednak w trakcie wakacji letnich nastolatkowie mogą wykorzystać pełny dozwolony wymiar czasu pracy (8 h/dobę).
Pracodawca musi zapewnić młodocianym odpowiednie przerwy w ciągu dnia oraz nieprzerwany wypoczynek dobowy i tygodniowy. Zgodnie z przepisami każdemu pracownikowi przysługuje co najmniej jedna przerwa, jeśli dobowy czas pracy przekracza 5½ godziny. W przypadku osób poniżej 18 lat przerwa powinna wynosić minimum 30 minut i należy się już wtedy, gdy dniówka przekracza 4½ godziny. Optymalnie przerwa taka powinna być nieprzerwana (ciągłe 30 minut) i – jeśli to możliwe – powinna przypadać mniej więcej w połowie czasu pracy. Co istotne, jeśli młody pracownik nie ma faktycznej możliwości skorzystania z przerwy (np. nie może opuścić stanowiska ani nie ma dostępu do odpowiedniego miejsca odpoczynku), wówczas czas przerwy zalicza się do czasu pracy i podlega normalnemu wynagrodzeniu. Poza przerwami w ciągu dnia, osobom niepełnoletnim trzeba zapewnić co najmniej 12 godzin nieprzerwanego odpoczynku każdego dnia (między zakończeniem a rozpoczęciem kolejnej zmiany) oraz 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego (najlepiej obejmującego dwie kolejne doby, np. cały weekend).
Młodociani pracownicy nie mogą pracować w nocy. Norweskie przepisy definiują porę nocną dla nieletnich jako godziny między 23:00 a 6:00 rano – w tym przedziale osobom poniżej 18 lat nie wolno wykonywać pracy zarobkowej. Co do zasady harmonogram pracy nastolatka powinien kończyć się najpóźniej o godz. 21:00, aby zachować wymagany 12-godzinny odpoczynek nocny. Wyjątki od zakazu pracy wieczornej są dopuszczalne w nielicznych sytuacjach: np. w branży gastronomicznej, gdzie wieczorne zmiany są niekiedy nieuniknione, młodzież powyżej 15 lat może pracować do godziny maksymalnie 23:00 – ale ani minuty dłużej. Nawet w takiej sytuacji wciąż obowiązują ograniczenia: nie wolno zlecać niepełnoletnim pracy po godzinie 23 ani żadnych zadań uznawanych za nieodpowiednie dla osób niepełnoletnich (np. prace wysokiego ryzyka czy nadmiernie obciążające fizycznie).
Osoby poniżej 18 roku życia nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych (nadgodzinach). Oznacza to, że pracodawca nie może zlecić nastolatkowi pracy ponad ustawowe normy (8 h/dobę, 40 h/tyg.) nawet za dodatkowym wynagrodzeniem. Nadgodziny są prawnie zastrzeżone tylko dla pełnoletnich pracowników, którzy wyrażą na nie zgodę (wyjąwszy sytuacje nadzwyczajne). W praktyce, jeśli grafik młodocianego nie może być zrealizowany w normalnym wymiarze godzin, pracodawca musi zatrudnić dodatkową osobę lub rozdzielić zadania inaczej – nie wolno “rozciągać” czasu pracy nieletniego ponad limit. Warto pamiętać, że grafik pracy powinien być ustalany z wyprzedzeniem – standardowo nie powinno się zmieniać ustalonego rozkładu czasu pracy mniej niż 14 dni przed daną zmianą. Jeśli zaplanowana zmiana zostanie odwołana z przyczyn leżących po stronie firmy (np. z powodu braku klientów lub złej pogody), a pracownik miał zagwarantowaną określoną liczbę godzin w umowie, to należy mu się wypłata za ustalony czas, mimo odwołania pracy. Ta zasada ma zastosowanie także do pracownika “na wezwanie” (ringevakt) – jeśli dyżur został potwierdzony, a potem anulowany, młodociany wciąż ma prawo do wynagrodzenia za tę zmianę.
Przykład: 17-letnia pracownica sklepu ma zaplanowane zmiany po 8 godzin dziennie od poniedziałku do piątku (razem 40 h tygodniowo). Taki grafik jest zgodny z prawem. Pracodawca nie może jednak poprosić jej o pozostanie dłużej w pracy, np. na 10 godzin, nawet w okresie wyprzedaży – byłoby to pracą nadliczbową niedozwoloną dla nieletnich. Nie powinien też spontanicznie przedłużać jej zmian do późnego wieczora; zgodnie z przepisami 17-latka powinna zakończyć pracę najpóźniej o 21:00, chyba że wyjątkowo ustalono z góry pracę do 22–23 (np. jeden wieczór w tygodniu w restauracji – ale nigdy po 23:00). Każdego dnia po pracy musi mieć zapewnione co najmniej 12 godzin wolnego (np. od 21:00 do 9:00 dnia następnego). Ponadto, jeśli sklep odwoła jej którąś z zaplanowanych zmian na mniej niż dwa tygodnie wcześniej, dziewczyna zachowuje prawo do wynagrodzenia za tę zmianę zgodnie z grafikiem.
Podstawowym obowiązkiem pracodawcy zatrudniającego młodocianego (jak i każdego innego pracownika) jest przygotowanie pisemnej umowy o pracę (arbeidsavtale). Umowa jest absolutnie wymagana niezależnie od rodzaju i długości zatrudnienia – nawet jeśli praca sezonowa ma trwać tylko kilka dni czy tygodni. Pracodawca musi sporządzić i podpisać umowę najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy (dla zatrudnienia krótszego niż miesiąc) lub maksymalnie w ciągu 7 dni od rozpoczęcia, jeśli praca potrwa ponad miesiąc. Najlepiej jednak, aby kontrakt był gotowy już pierwszego dnia – to zabezpieczenie obu stron na wypadek ewentualnych nieporozumień.
Jeśli planujemy zatrudnić osobę poniżej 15 lat lub wciąż uczącą się w obowiązkowej szkole (ungdomsskole) – co może dotyczyć np. 15-latka przed ukończeniem gimnazjum – musimy uzyskać pisemną zgodę rodzica lub opiekuna przed dopuszczeniem jej do pracy. Pracodawca powinien przechowywać takie oświadczenie w aktach. Dla nastolatków 15+ po ukończeniu szkoły podstawowej zgoda formalnie nie jest wymagana przez prawo (mogą już samodzielnie zawierać umowy o pracę), niemniej utrzymywanie kontaktu z rodzicem nieletniego pracownika bywa wskazane. Warto np. upewnić się, że rodzice wiedzą o podjęciu pracy przez dziecko i warunkach zatrudnienia – jest to element dbałości o dobrostan młodego pracownika.
Przy zatrudnianiu nieletnich na pracę wakacyjną należy dopełnić wszystkich typowych obowiązków pracodawcy, a nawet więcej. Oprócz sporządzenia umowy, do kluczowych wymogów należą m.in.:
Przeszkolenie i instruktaż – przed dopuszczeniem do pracy młody pracownik musi przejść szkolenie dotyczące zakresu obowiązków, sposobu ich bezpiecznego wykonywania oraz zasad BHP na stanowisku. Należy jasno przedstawić, czego się od niego oczekuje, kto pełni funkcję opiekuna/bezpieczeństwa w zakładzie i do kogo może zwrócić się z pytaniami. Czas szkolenia powinien odbywać się w godzinach pracy i musi być płatny – jeśli umowa nie stanowi inaczej, za okres szkolenia należy się normalne wynagrodzenie. W branżach objętych ustawową płacą minimalną szkolenie nie może być bezpłatne – stawka musi odpowiadać przynajmniej minimalnej stawce godzinowej dla danego wieku i stanowiska.
Bezpieczne warunki pracy – pracodawca powinien zagwarantować młodocianemu takie środowisko pracy, które nie narazi jego zdrowia ani rozwoju na szwank. Konieczne jest dokonanie oceny ryzyka na stanowisku i wdrożenie zabezpieczeń adekwatnych do wieku i możliwości młodego pracownika. Należy unikać zlecania zadań ponad siły lub zbyt odpowiedzialnych. Młodzież powinna pracować pod odpowiednim nadzorem – warto wyznaczyć doświadczonego pracownika jako opiekuna/mentora, który będzie czuwał nad prawidłowym wykonywaniem zadań przez nastolatka i służył pomocą.
Czas pracy i przerwy – trzeba ściśle przestrzegać limitów czasu pracy nieletniego, o których mowa wyżej. Pracodawca musi zapewnić wymagane przerwy oraz dzienny i tygodniowy odpoczynek. Grafik należy układać tak, by nie przekraczać dozwolonych godzin i nie planować pracy w nocy. Warto również monitorować, czy młody pracownik nie podejmuje innej równoległej pracy, która mogłaby spowodować przekroczenie łącznych limitów (w przypadku zatrudnienia w kilku miejscach jednocześnie).
Wynagrodzenie i dokumentacja – młodociany pracownik ma prawo do terminowej wypłaty uzgodnionego wynagrodzenia oraz do otrzymywania lønnsslipp, czyli pasków płacowych przy każdej wypłacie. Na pasku powinny być wyszczególnione m.in. kwota brutto, potrącona zaliczka na podatek (jeśli dotyczy) oraz składki. Po zakończeniu zatrudnienia pracodawca powinien wystawić pracownikowi świadectwo pracy (attest) potwierdzające okres i charakter wykonywanej pracy. Taki dokument będzie dla młodej osoby cennym zaświadczeniem i referencją przy poszukiwaniu kolejnych zajęć.
Zatrudniając jakiegokolwiek pracownika w Norwegii, należy pamiętać o kwestiach podatkowych. Każda osoba zarabiająca w Norwegii musi posiadać kartę podatkową – dotyczy to również osób młodocianych od roku, w którym kończą 13 lat. W praktyce większość nastolatków podejmujących krótką pracę wakacyjną kwalifikuje się do tzw. frikort, czyli karty zwalniającej z poboru zaliczek na podatek dochodowy. Od 2025 roku dochody do 100 000 NOK rocznie są zwolnione z podatku – oznacza to znaczący wzrost limitu w porównaniu z poprzednimi latami (w 2024 r. było to 70 000 NOK). Jeśli młodociany pracownik nie spodziewa się przekroczyć 100 000 NOK dochodu w ciągu roku, może zamówić frikort i wówczas pracodawca nie będzie potrącał zaliczek na podatek od wynagrodzenia. Zamówienie karty (skattekort lub frikort) odbywa się elektronicznie – młoda osoba (lub jej opiekun) może to zrobić na portalu Skatteetaten, a pracodawca pobiera kartę elektronicznie z systemu przed pierwszą wypłatą. Jeżeli dochody przekroczą limit zwolnienia, system podatkowy automatycznie naliczy podatek od nadwyżki (wówczas konieczne jest posiadanie zwykłego skattekortu). Pamiętajmy, że frikort przysługuje tylko osobom, które ukończyły 13 lat i spełniają kryterium dochodowe. W przypadku bardzo młodych pracowników (poniżej 13 lat) istnieje odrębny przepis pozwalający zarobić do 10 000 NOK rocznie u jednego pracodawcy bez opodatkowania, ale dotyczy to głównie drobnych prac domowych – standardowe zatrudnienie dzieci poniżej 13 lat jest zabronione.
Pracodawca zatrudniający młodocianego ma takie same obowiązki rejestracyjne jak przy każdym innym pracowniku. Należy więc zgłosić zatrudnienie w systemie meldingów do urzędu podatkowego (a-melding), odprowadzać składki na ubezpieczenie społeczne (arbeidsgiveravgift) oraz zapewnić ubezpieczenie od wypadków przy pracy. Warto upewnić się, że polisa ubezpieczeniowa firmy obejmuje również pracowników sezonowych i nieletnich – norweskie prawo wymaga, by wszyscy pracownicy byli objęci ubezpieczeniem od skutków wypadków przy pracy.
W Norwegii nie obowiązuje ogólna, ustawowo określona płaca minimalna dla wszystkich sektorów. Wynagrodzenie ustalane jest w umowie o pracę na zasadzie porozumienia stron albo zgodnie z ewentualnym układem zbiorowym (tariffavtale) w danej firmie/branży. Wielu pracodawców, nawet bez formalnej umowy taryfowej, oferuje stawki zbliżone do tych wynikających z układów zbiorowych w branży. Uwaga: w niektórych branżach Norwegii obowiązują allmenngjort minstelønn, czyli wprowadzone prawnie stawki minimalne, których pracodawcy muszą przestrzegać. Dotyczy to obecnie 9 sektorów, m.in. budownictwa, sprzątania, rolnictwa, ogrodnictwa, rybołówstwa, transportu oraz hotelarstwa i gastronomii – popularnych wśród młodzieży. W tych branżach stawki godzinowe są z góry określone, często zróżnicowane według wieku i doświadczenia pracownika. Przykładowo w sektorze hotelowo-restauracyjnym minimalne płace dla pracowników niewykwalifikowanych wynoszą (wg stawek z ostatnich lat) ok. 135 NOK/h dla osoby <17 lat, 145 NOK/h dla 17-latka i 159 NOK/h dla 18-latka. Z kolei poczatkujący pracownik dorosły (powyżej 20 lat lub po 4 miesiącach pracy od 18. roku życia) zarabia tam co najmniej ~197 NOK/h. Warto przed zatrudnieniem sprawdzić aktualne stawki minimalne na stronie Arbeidstilsynet albo w aktualnym układzie zbiorowym dla danej branży, aby upewnić się, że oferowana pensja nie jest niższa od wymaganego minimum. Jeśli firma nie jest objęta żadnym układem, wysokość wynagrodzenia podlega negocjacji – młodociany pracownik ma prawo zapytać i negocjować stawkę, a pracodawcy zwykle starają się oferować uczciwe warunki, by przyciągnąć chętnych w sezonie.
Zatrudnianie nieletnich pracowników wiąże się z dodatkowymi obowiązkami dla pracodawcy, ale przy odpowiednim podejściu może przynieść korzyści obu stronom. Młodzież zyskuje możliwość zarobku i nauki odpowiedzialności, a firma – zmotywowanego pracownika do prostych zadań w sezonie. Kluczem jest przestrzeganie przepisów: zapewnienie bezpiecznych warunków, ograniczenie czasu pracy, rzetelne rozliczenia i dbałość o formalności (umowa, zgody, szkolenia, dokumenty płacowe). Norweskie prawo pracy kładzie duży nacisk na ochronę młodocianych – świadomy pracodawca powinien traktować te regulacje jako standard. Stosując się do powyższych wytycznych, polski przedsiębiorca w Norwegii nie tylko uniknie ewentualnych kar czy sporów z Inspekcją Pracy, ale przede wszystkim przyczyni się do tego, że dla młodej osoby pierwsza praca będzie pozytywnym i bezpiecznym doświadczeniem.